Yıllık izinle ilgili en çok sorulan iki soru şu: "İznimi kullanmıyorum, parasını alabilir miyim?" ve "Yıllarca izin kullanmadım, izinlerim yandı mı?" İkisinin de cevabı İş Kanunu'nda nettir ama pratikte çok sayıda çalışan yanlış bilgiyle hareket ediyor. Kısa cevaplarla başlayalım:
- Çalışmaya devam ederken izin paraya çevrilemez. Ne işveren "izin kullanma, parasını vereyim" diyebilir, ne de işçi bunu talep edebilir.
- Kullanılmayan izin yanmaz, birikir. Zamanaşımı ancak iş sözleşmesi sona erdiğinde işlemeye başlar.
Şimdi bunların dayanağına ve pratikte ne anlama geldiğine bakalım.
Neden çalışırken paraya çevrilemiyor?
Yıllık ücretli izin, hukuken bir "alacak" değil bir dinlenme hakkıdır. Amacı işçinin fiziksel ve zihinsel olarak yenilenmesidir; bu yüzden kanun onu paraya çevrilebilir bir kalem olarak görmez.
Bunun en açık ifadesi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 53. maddesinin ikinci fıkrasıdır: "Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez." Bu tek cümle, "ben iznimi istemiyorum, parasını alayım" şeklindeki bir anlaşmayı geçersiz kılar. İşçi kendi rızasıyla imzalasa bile böyle bir feragat hüküm doğurmaz.
Aynı mantık izin sırasında çalışmayı da yasaklar. Md. 58: "Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir." Yani izne çıkıp başka bir işte çalışmak, izin ücretinizi geri ödemek zorunda kalmanıza yol açabilir.
Uygulamada bazı işyerlerinin "izin parası" adı altında ödeme yaptığı görülür. Bu ödeme yapılmış olsa bile, işçinin izin kullanma hakkı hukuken ortadan kalkmaz; işveren izni fiilen kullandırmakla yükümlü olmaya devam eder.
Peki ne zaman ücrete dönüşür?
Tek bir durumda: iş sözleşmesi sona erdiğinde. Md. 59 bunu açıkça söyler:
"İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir."
Bu maddede üç ayrıntı çok önemli:
1. "Herhangi bir nedenle" ifadesi. Kıdem tazminatının aksine, izin ücreti ayrılma biçimine bağlı değildir. İstifa etseniz de, haklı nedenle işten çıkarılsanız da, süreniz dolsa da kullanılmamış izin ücretinizi alırsınız. Kıdem tazminatı alamayacağınız bir ayrılışta bile izin ücreti ödenir.
2. "Sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden". İzin hangi yıl hak edilmiş olursa olsun, ödeme son ücret üzerinden yapılır. Yani 2019'da hak ettiğiniz 14 günün karşılığı, 2019'daki maaşınızdan değil, ayrıldığınız tarihteki maaşınızdan hesaplanır. Enflasyonun yüksek olduğu dönemlerde bu, işçi lehine ciddi bir farktır.
3. "veya hak sahiplerine". İşçinin vefatı halinde bu alacak mirasçılarına ödenir.
"İznim yandı mı?" — Hayır
Yaygın bir korku, birkaç yıl izin kullanılmazsa hakkın düşeceğidir. Kanun bunun tersini söyler.
Yıllık izin ücretinde zamanaşımı süresi beş yıldır (4857 ek md. 3). Ancak kritik nokta bu sürenin ne zaman başladığıdır. Md. 59'un son cümlesi: "Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar."
Yani siz çalışmaya devam ettiğiniz sürece saat işlemeye başlamaz. 8 yıldır aynı işyerinde çalışıyor ve hiç izin kullanmadıysanız, işten ayrıldığınızda 8 yılın tamamının izin ücretini talep edebilirsiniz. Beş yıllık süre, ayrılış tarihinizden sonra işlemeye başlar.
Bu, izin kullanmamayı teşvik eden bir bilgi değil — dinlenme hakkınızı kullanmanız her hâlükârda daha iyidir. Ama hakkınızın sessizce eridiği yönündeki yaygın endişenin yersiz olduğunu bilmekte fayda var.
Ne kadar izin birikti? Hesabın püf noktası
Biriken izni hesaplarken en sık yapılan hata, son kıdemi yıl sayısıyla çarpmaktır. Doğrusu şudur: her hizmet yılı, o yılın tamamlandığı tarihteki kıdeme göre ayrı hesaplanır. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği md. 9 bunu açıkça söyler: "İşçinin izin süresi, iznini hak ettiği tarihteki hizmet süresine göre belirlenir."
6 yıllık bir çalışanı ele alalım. Kanundaki kademeler (md. 53): 1-5 yıl (5 yıl dahil) 14 gün, 5 yıldan fazla 15 yıldan az 20 gün, 15 yıl ve daha fazla 26 gün.
| Hizmet yılı | O tarihteki kıdem | Hak edilen |
|---|---|---|
| 1. yıl | 1 yıl | 14 iş günü |
| 2. yıl | 2 yıl | 14 iş günü |
| 3. yıl | 3 yıl | 14 iş günü |
| 4. yıl | 4 yıl | 14 iş günü |
| 5. yıl | 5 yıl | 14 iş günü |
| 6. yıl | 6 yıl | 20 iş günü |
| Toplam | 90 iş günü |
"6 yıl × 20 gün = 120 gün" hesabı yanlıştır; doğru rakam 90'dır.
Tablodaki 5. yıla dikkat edin: kıdem tam 5 yıl olduğunda izin hâlâ 14 gündür, çünkü kanun "bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil)" der. Aynı ayrım üst sınırda tersine işler: kıdem tam 15 yıl olduğunda 26 güne geçilir, çünkü kanun "onbeş yıl (dahil) ve daha fazla" der. Bu iki sınır, hazır hesaplayıcılarda en sık yanlış uygulanan noktadır.
İş günü mü, takvim günü mü?
Bu ayrım, izin ücreti hesabında doğrudan paraya dokunur. Md. 56'nın beşinci fıkrası nettir:
"Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz."
Yani 14 gün izin, 14 iş günü demektir. Araya giren hafta tatilleri ve resmî tatiller izninizden düşülmez; izniniz takvimde daha uzun bir süreye yayılır. Dahası md. 57'nin son fıkrası, izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ayrıca ödeneceğini söyler.
Kendi biriken izninizi iş günü olarak görmek için yıllık izin hakkı hesaplama aracımızı kullanabilirsiniz; araç her hizmet yılını ayrı ayrı gösteren bir döküm de üretir.
Sık karışan diğer noktalar
Deneme süresi izin hakkına sayılır. Md. 53/1: "işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir." İki aylık deneme süreniz varsa 1 yıl 2 ay değil, işe başladığınız günden itibaren tam 1 yıl beklersiniz.
Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler birleşir. Md. 54/1 bunu açıkça düzenler; hatta aynı işverenin İş Kanunu kapsamına girmeyen işyerlerinde geçirdiğiniz süreler de hesaba katılır. Alt işveren (taşeron) değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçilerde izin, o işyerindeki toplam süreye göre hesaplanır (md. 56 son fıkra).
İşveren izni tek taraflı bölemez. Md. 56/1: "Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez." Bölme ancak tarafların anlaşmasıyla olur ve bir bölümün en az 10 gün olması şarttır. Sık tekrarlanan "en fazla üçe bölünebilir" kuralı ise artık yürürlükte değildir — bu sınır 2016 yılında 6704 sayılı Kanunla kaldırılmıştır.
Kanundaki süreler alt sınırdır. Md. 53'ün son fıkrası yalnızca artırıma izin verir: "Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir." Özellikle toplu iş sözleşmesi bulunan işyerlerinde izin süreleri kanuni sürelerin belirgin şekilde üzerinde olabilir. Daha düşük süre öngören bir sözleşme hükmü ise geçersizdir.
Yaş ve iş türü istisnaları. 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilerde izin 20 günden az olamaz — kıdemleri 1 yıl bile olsa. Yer altı işlerinde çalışanlarda ise tüm süreler dörder gün artırılarak uygulanır.
Özetle
Yıllık izin, biriktirilip nakde çevrilecek bir alacak değil, kullanılması gereken bir dinlenme hakkıdır. Çalışırken paraya çevrilemez; yalnızca iş sözleşmesi sona erdiğinde, son ücret üzerinden ödenir. Kullanılmayan izin yanmaz — zamanaşımı ayrılış tarihinden itibaren işler. Ve hesap yaparken unutmayın: süreler iş günüdür ve her yıl kendi kıdemine göre ayrı hesaplanır.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; somut bir uyuşmazlıkta bir avukata veya Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın ilgili birimlerine danışın.